企業如何降低新人離職率?學習美國Google、FB、惠普的新人流程(Ares编著)
透過許多專家研究分析，重視新人報到（onboard）與培訓流程，可以大幅降低新人離職率，企業如果能夠重視新人協助作業和新人培訓，讓他們快速融入新的工作環境和企業文化，則留住新員工的比率就大為提高。
我以前在擔任某連鎖服務業集團人資長時，為了降低儲備幹部的離職率，重新檢討並改善新人報到與培訓流程。改善後的流程如下:
l 新人報到前三天，先強化對公司的認同度，講授課程包含企業經營理念、企業歷史沿革、企業願景，並安排總經理級親自授課，也請創辦人錄製一段歡迎影片。講授公司所有管理部門與作業流程，安排各部門主管親自授課。另外，在三天課程中，穿插各種共識營活動與小組任務，以提升新人彼此之間的熟悉感與革命情感。
l 集中到指定的門店(或事業部或地區管理部)實習三個月，並輪調實作所有工作站，這些門店需要挑選最有活力的門店，店經理也必須謹慎甄選，需要擁有高度熱情及培育能力。安排儲幹到店實習時，必須注意幾個關鍵要素，這些人力不屬於該門店的正常人力編制，所以不能計入該店的人事成本，每家實習門店安排三到四位儲幹，儲幹人數太多時不好輪調安排各工作站實習，儲幹人數太少時，無法相互取暖打氣。儲幹實習成果同時列為該店經理的績效加分項目。
l 為了追蹤這些儲備幹部的學習成效，每周必須填寫學習手冊與學習成果報告，每一學習小組會安排一位輔導長(由營運督導擔任)協助工作上解惑，一位學習長(由訓練專員擔任)協助學習任務完成。
l 每個月安排回總公司集中受訓兩天及專業考核一天，受訓課程內容以管理職能與管理流程為主，並安排一堂自我肯定的心理課程，為學員紓緩工作壓力。
l 結訓典禮由總經理親自頒發結業證書(晉升為主任級)，未通過考核的儲備幹部，經過面談後安排轉任一般員工。
l 所有儲備幹部的薪資皆列為人資本部的人才訓練成本，以降低各事業部對儲備幹部實習期間的排斥力。
現今的人才市場中，軟體工程師是屬於稀缺資源，如何招聘到優秀的工程師並留任，是很多企業的當務之急，美國軟體企業在招聘新人工程師時，平均在第一年就流失了25％？我們可以學習美國的Google、FB、惠普的新人流程，來提升企業的人才留任率。（以下內容參考《創客創業導師程天縱的職場力》一書，作者為程天縱）
Google
Google的新人培訓著重在學徒制（apprenticeship）和實踐學習認知（practical learning cognitive），以建立同梯隊的感情及人脈。在培訓過程中，特別強調團隊的合作和協調，以求新人快速融入公司體系之中。
部門主管在新人報到的前一天，會在「即時提醒系統」（Google just-in-time alert system）中收到一個「提醒做五件事」的電子郵件，這五件事情就是：
一、安排時間和新員工討論他扮演的角色與權責；
二、為新人指定一位較資深的工作夥伴；
三、幫助新人融入公司內部的部門和社群；
四、到職的前六個月，每個月要都和新人面談，以瞭解新人工作狀況；
五、鼓勵新人有話直說。
與其做一個標準流程手冊給部門主管，Google的這個做法比較即時，而且針對部門主管提醒，效果反而更好。
臉書FB
FB在新員工報到流程的最初45分鐘。首先是介紹企業文化和工作環境，激發新人對公司的認同、提高熱情。公司非常重視事前準備工作，包括新人使用的電腦、電話以及系統設置，這些都必須在新人報到之前就緒。報到當天對新人的溝通和培訓，著重在工作的實務面，例如：如何安排與參加會議，如何取得工作上需要的工具與資源等。
除此之外，所有軟體工程師的新人，不論過去的經驗和職位，都必須參加長達六週的「新兵訓練營」（Bootcamp）。新人需要學習使用臉書的基礎程式庫（code base）來寫程式。因此，作為臉書員工所需要的工具、知識、支援等，都可以在這個訓練營中得到。訓練營舉辦的目的在於：
l 讓新人熟悉臉書的基礎程式庫；
l 養成立即採取行動的習慣。例如看到軟體程式中有蟲( bug) ，就馬上將它修復，不要留給別人解決；
l 瞭解公司對軟體工程師的期望。
在課程中，有輪值的資深軟體工程師擔任講師和學員導師，講解技術課程、輔導學習、回答各種問題。在訓練營一開始時，就由學員自己組織團隊、挑選題目，在這六週內完成。這樣的訓練方式，對於讓新人將工作上手非常有效。
在這期間，有各種團隊合作的活動，加強新人的熱情和向心力，也會陸續介紹臉書內部的軟體開發團隊和專案，讓新人在訓練營結束之後，可以自己挑選有興趣、有熱情的團隊加入。
在培訓新人之餘，輪值照顧菜鳥的資深軟體工程師們，也同時學到了如何領導團隊，以及如何擔任部門主管或技術主管。
從培訓期間建立起的同梯情誼，讓這些新人在加入不同的部門以後，仍然保持緊密的聯繫，有助於打破組織和部門之間的本位主義。培訓期間從學員得到的回應，例如履歷審核的重點、
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