在三國時代初期，屢敗屢戰的劉備是最不被看好的一支義軍隊伍(背景不好，財力不好，武力不高)，雖然那時他陸續忽悠了關羽、張飛、趙雲等名將加入他的團隊。但是，劉備還欠缺了最重要的「經世統籌全局之才」，直到三顧茅廬請諸葛亮出山後，才逐步取得荊益二州，稱帝西蜀，與魏、吳三分天下。
現今的台灣許多企業主幾乎都是屬於技術勝出或業務勝出的成功人物。這樣的組織最不缺的就是戰將功臣。但是若企業主想要將組織提升到與世界競爭的格局，最缺乏的就是能夠獨當一面的經世之才，這種人才養成是企業相當重要的核心競爭力。
雖然，企業主能夠清楚認知「經世統籌全局之才」的重要性，但在A+人才養成過程中，就會遇到三大難題:
1.
如何挖掘出A+人才
2.
如何培育出A+人才
3.
如何留住A+人才
而最困難的就是第一步，找到神木的種子，挖掘出值得大力栽培的A+人才。首先我們必須先依據公司未來發展策略的人才需求，制定出最適合公司三到五年發展的領導才能模型。然後設計領導才能評鑑工具，挖掘出具備領導才能的主管。
運用行為科學中「刺激→反應→回饋」的評鑑原理設計客觀、科學的管理才能評量工具，再取得評鑑分數後，就可以重點式的進行主管培育發展或晉升甄選的重要參考依據，進而提升企業經營管理的競爭力。
領導才能評量的方式有很多種，最常使用的是主管面談推薦、筆試測驗這兩種方式；如果是針對一般職務的評鑑，不會有太大的問題。但如果是主管階層的領導潛能評量，其效度與信度就可能不夠準確，反而對企業造成不良的後果。
AC職能評鑑中心是在全球五百大企業集團中最常被使用的領導才能評鑑工具。『評鑑中心』的雛形始於1974年AT&T Management Progress Study，這項研究針對於1960初期工作於貝爾電話公司(Bell Telephone)的儲備經理人展開長達16年的追蹤研究，這些不管是內部晉昇或是外聘擔任管理職務的經理人在任職之前都先經過評鑑中心的評估，只是當事人及其主管都未能得知任何評鑑表現之結果。而其評估結果也確保不對被評估人的往後晉升及發展有任何正面或負面的影響。Harvard Business Review於1970年發表前八年的研究追蹤結果，這項研究的結果證明評鑑中心法在預測優秀經理人的有效性。
評鑑中心雖然是評鑑效度最高的一種評鑑方式，但是也是建置成本最高、需求評鑑技術最高、花費時間最高的三高技術。那是否有更簡單便宜的方式來運用這種評鑑方式呢？
首先我們要先看看評鑑中心的主要組成，評鑑中心主要分為三大部分
1. 模擬演練題本：針對產業或公司狀況進行客製化的情境模擬題目，模擬演練的活動方式有籃中演練、分析簡報、個案解析、工作排程、實況調查分析、團體討論、面談演練等。模擬活動越多則效度越高，最少需要使用兩種以上。
2. 評審員：訓練公司高階主管成為公司的內部評審員，每次評鑑所需時間約一到三天，評審員與受測者的比例約一對二，或一對一。另外尚須聘請外部專業評審員來協助內部評審員的評鑑結果討論及現場評鑑技術指導，以防止主觀意識所產生的結果。
3. 評鑑標準：依據公司未來策略需求所建置的管理職能模型與關鍵行為。
由上述的三大部分，專門評鑑機構為了下降企業操作的困難度與客製化成本，製作了領導職能模型與標準模擬演練題本，對於剛導入此項評鑑方式企業，可大幅下降所需的成本。
而使用的模擬演練最好是使用下列三項模擬活動進行組合：
1、 籃中演練（In-Basket Exercise） 籃中演練又稱為公文籃演練，是管理者行政工作中的部分模擬。這個演練的相關資料就是典型管理者桌上會看的到的文件，受測者藉由閱讀E-MAIL、簽呈、報告以及留言條等，決定如何處理這些資料，然後寫下意見、安排會議、或是分派工作給其他人。評審員可以從受測者在處理狀況的書面處理的內容及對狀況問題重視程度的優先順序等，來判斷各項管理職能的強弱度，整體上可以看出受測者的執行力、決斷力、領導力、創新力、策略力、顧客力等職能項目。
2、無領導人團體討論（Leaderless Group Discussion） 這是一種會議演練，討論與實際工作相關問題，是常見的評鑑中心演練形式之一。這樣的會議小組由4～8位受測者（通常是6位）所組成的，大家的角色位階相同，事先並無安排類似會議主席的領導者角色，他們必須在一定的時間之內針對問題達成解決方法的共識。評審員將扮演旁觀者的角色，從討論過程及受測者所提的問題或建議，可看出多項能力指標，如溝通協調、團隊合作、領導力、執行力等。
3、 分析演說（Saturation Analysis Exercise） 經理人經常需要面對各式各樣的問題，經由分析判斷後做出行動計畫，這樣的情境模擬會告知受測者需在１小時內，根據所提供的書面資料完成一份十分鐘的簡報，並對ㄧ群人發表。這群人代表的是公司高階主管或是董事會。評審員會依據簡報內容及簡報技巧來評估其表達力、說服力、策略力、分析研判力等。
另外評審員委由評鑑機構提供，一方面可提高公信力，也可排除內部評審員的主觀印象，但須注意要掌握評審員的專業背景與行為觀察轉換職能強度的標準為何，以免評鑑結果有所偏差。評鑑結果會針對每位被評者提出評鑑報告與各職能分數，這種結果可運用於主管晉升評鑑流程，亦可以運用在現任主管的管理才能發展計畫。
透過評鑑結果，不但可以有效安排主管的能力提升的相關培訓安排或職涯發展，亦可以晉升到真正具備未來領導才能的主管人才，讓企業擁有更高的競爭力。
在三國時代初期，屢敗屢戰的劉備是最不被看好的一支義軍隊伍(背景不好，財力不好，武力不高)，雖然那時他陸續忽悠了關羽、張飛、趙雲等名將加入他的團隊。但是，劉備還欠缺了最重要的「經世統籌全局之才」，直到三顧茅廬請諸葛亮出山後，才逐步取得荊益二州，稱帝西蜀，與魏、吳三分天下。
現今的台灣許多企業主幾乎都是屬於技術勝出或業務勝出的成功人物。這樣的組織最不缺的就是戰將功臣。但是若企業主想要將組織提升到與世界競爭的格局，最缺乏的就是能夠獨當一面的經世之才，這種人才養成是企業相當重要的核心競爭力。
雖然，企業主能夠清楚認知「經世統籌全局之才」的重要性，但在A+人才養成過程中，就會遇到三大難題:
1.
如何挖掘出A+人才
2.
如何培育出A+人才
3.
如何留住A+人才
而最困難的就是第一步，找到神木的種子，挖掘出值得大力栽培的A+人才。首先我們必須先依據公司未來發展策略的人才需求，制定出最適合公司三到五年發展的領導才能模型。然後設計領導才能評鑑工具，挖掘出具備領導才能的主管。
運用行為科學中「刺激→反應→回饋」的評鑑原理設計客觀、科學的管理才能評量工具，再取得評鑑分數後，就可以重點式的進行主管培育發展或晉升甄選的重要參考依據，進而提升企業經營管理的競爭力。
領導才能評量的方式有很多種，最常使用的是主管面談推薦、筆試測驗這兩種方式；如果是針對一般職務的評鑑，不會有太大的問題。但如果是主管階層的領導潛能評量，其效度與信度就可能不夠準確，反而對企業造成不良的後果。
AC職能評鑑中心是在全球五百大企業集團中最常被使用的領導才能評鑑工具。『評鑑中心』的雛形始於1974年AT&T Management Progress Study，這項研究針對於1960初期工作於貝爾電話公司(Bell Telephone)的儲備經理人展開長達16年的追蹤研究，這些不管是內部晉昇或是外聘擔任管理職務的經理人在任職之前都先經過評鑑中心的評估，只是當事人及其主管都未能得知任何評鑑表現之結果。而其評估結果也確保不對被評估人的往後晉升及發展有任何正面或負面的影響。Harvard Business Review於1970年發表前八年的研究追蹤結果，這項研究的結果證明評鑑中心法在預測優秀經理人的有效性。
評鑑中心雖然是評鑑效度最高的一種評鑑方式，但是也是建置成本最高、需求評鑑技術最高、花費時間最高的三高技術。那是否有更簡單便宜的方式來運用這種評鑑方式呢？
首先我們要先看看評鑑中心的主要組成，評鑑中心主要分為三大部分
1. 模擬演練題本：針對產業或公司狀況進行客製化的情境模擬題目，模擬演練的活動方式有籃中演練、分析簡報、個案解析、工作排程、實況調查分析、團體討論、面談演練等。模擬活動越多則效度越高，最少需要使用兩種以上。
2. 評審員：訓練公司高階主管成為公司的內部評審員，每次評鑑所需時間約一到三天，評審員與受測者的比例約一對二，或一對一。另外尚須聘請外部專業評審員來協助內部評審員的評鑑結果討論及現場評鑑技術指導，以防止主觀意識所產生的結果。
3. 評鑑標準：依據公司未來策略需求所建置的管理職能模型與關鍵行為。
由上述的三大部分，專門評鑑機構為了下降企業操作的困難度與客製化成本，製作了領導職能模型與標準模擬演練題本，對於剛導入此項評鑑方式企業，可大幅下降所需的成本。
而使用的模擬演練最好是使用下列三項模擬活動進行組合：
1、 籃中演練（In-Basket Exercise） 籃中演練又稱為公文籃演練，是管理者行政工作中的部分模擬。這個演練的相關資料就是典型管理者桌上會看的到的文件，受測者藉由閱讀E-MAIL、簽呈、報告以及留言條等，決定如何處理這些資料，然後寫下意見、安排會議、或是分派工作給其他人。評審員可以從受測者在處理狀況的書面處理的內容及對狀況問題重視程度的優先順序等，來判斷各項管理職能的強弱度，整體上可以看出受測者的執行力、決斷力、領導力、創新力、策略力、顧客力等職能項目。
2、無領導人團體討論（Leaderless Group Discussion） 這是一種會議演練，討論與實際工作相關問題，是常見的評鑑中心演練形式之一。這樣的會議小組由4～8位受測者（通常是6位）所組成的，大家的角色位階相同，事先並無安排類似會議主席的領導者角色，他們必須在一定的時間之內針對問題達成解決方法的共識。評審員將扮演旁觀者的角色，從討論過程及受測者所提的問題或建議，可看出多項能力指標，如溝通協調、團隊合作、領導力、執行力等。
3、 分析演說（Saturation Analysis Exercise） 經理人經常需要面對各式各樣的問題，經由分析判斷後做出行動計畫，這樣的情境模擬會告知受測者需在１小時內，根據所提供的書面資料完成一份十分鐘的簡報，並對ㄧ群人發表。這群人代表的是公司高階主管或是董事會。評審員會依據簡報內容及簡報技巧來評估其表達力、說服力、策略力、分析研判力等。
另外評審員委由評鑑機構提供，一方面可提高公信力，也可排除內部評審員的主觀印象，但須注意要掌握評審員的專業背景與行為觀察轉換職能強度的標準為何，以免評鑑結果有所偏差。評鑑結果會針對每位被評者提出評鑑報告與各職能分數，這種結果可運用於主管晉升評鑑流程，亦可以運用在現任主管的管理才能發展計畫。
透過評鑑結果，不但可以有效安排主管的能力提升的相關培訓安排或職涯發展，亦可以晉升到真正具備未來領導才能的主管人才，讓企業擁有更高的競爭力。
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