績效給薪制度設計的三大要素-以遊戲獎勵機制思維設計(作者:張甲賢)

 績效給薪制度設計的三大要素-以遊戲獎勵機制思維設計(作者:張甲賢)

根據微軟2021年調查：全球四一％員工正在考慮離開他們的雇主。

台灣在亞太地區15國中，不但總薪資排在第八名以後，專業人員的固定薪資更是落後越南；台灣的固定薪資在全薪的占比為 67%，在亞太15國中排名最後一名(資料來源: 韋萊韜悅2020整體獎酬調查)。

台灣企業習慣性地運用變動獎金來吸引人才，但在面對跨國挖角時已經失效。在「人才食物鏈」最底端的台灣企業，要如何重新設計變動型薪酬制度，是避免大量被挖角的重要對策

績效給薪，顧名思義就是你完成多少的任務貢獻，就會獲得多少的獎勵，是屬於公平對等的一種給薪制度。但是要設計好這類的薪酬制度，是相對性困難的，因為，這種制度必須滿足期望理論及延遲性滿足理論。最有參考價值的就是網路對戰型遊戲。

玩對抗型的遊戲，並不是一件輕鬆的事。而之所以吸引眾多的遊戲者，就是被它的獎勵機制所吸引。因為這種遊戲獎勵機制非常符合人類大腦慾望機制，刺激遊戲者沉迷其中，不停地玩下去。

破關可以獲得積分，可以學習新的技能，可以得到裝備，更可以升級讓你可以再破其他關卡。遊戲獎勵無所不在，並且只要付出就可以很快得到回報(例如招其他朋友一起玩也可以得到獎勵，每天都登陸也可以得到獎勵)。

快速獲得利益和成就感，非常符合人類大腦的運行機制。因為，需要長期學習及思考的事情，都是大腦所抗拒的；快速獲利就能快速刺激大腦提高興奮度。但是，過於簡單的破關，也會讓遊戲者失去興趣。所以任務目標設定要由簡單到困難，破關的時間也會越來越長。

因為愈高的目標，需要延遲滿足的時間就愈久，需要付出的時間也就愈多。當我們真正做到時，獲得的將不僅是瞬間的快樂，而是充盈靈魂的幸福。

所以，績效給薪制度的設計必須符合以下三大要素

1. 達成績效的考核方式及獎勵內容都要公開透明。

2. 設計多種績效任務、獎勵措施的選項，讓員工們可以自己選擇。

a. 具有激勵性的短期績效目標(例如月目標)，80%的達成率。

b. 具有挑戰性的中期績效目標(例如團隊改善專案目標)，50%的達成率。

c. 具有危險性的長期績效目標(例如新事業開發專案目標)，30%的達成率。

d. 具有絕望性的大魔王目標(例如爭取儲備經理人名額)，10%的達成率。#人力資源#薪酬管理

3. 獎勵內容要具有吸引力(物質獎勵、精神獎勵)。

a. 達成率越低的獎勵就要越具有吸引力，例如絕望性目標-開拓新品牌新市場，可以設計給予新事業部的激勵股權。

b. 獎勵要即時、公開