一流企業對頂尖人才的有效配置採取不平均主義

 一流企業對頂尖人才的有效配置採取不平均主義

在哈佛商業評論上看到一篇很有趣的人才配置調查報告，我編輯節錄了一些重要內容跟各位夥伴分享。(ARES)

根據貝恩策略顧問公司（Bain & Company）與經濟學人智庫（the Economist Intelligence Unit ）合作，對超過300名來自全球大型公司的高管進行調查。平均來說，公司15%的員工（大概每7個員工中有一個）是頂尖人才，或者叫明星人才。

但是在用人方式上卻有不一樣的做法，一流公司會不平均分配他們的頂尖人才。也就是說，他們會把頂尖人才安排在那些對公司業績有巨大影響的位置上。而其他一般公司則都在無意間平均分配了他們的頂尖人才。

一流公司中會在最關鍵的職務上—超過95%—都是由頂尖人才擔當。例如，在一些科技公司，IT軟體開發是公司致勝的關鍵，因此都會配置上最頂尖人才。而在快銷品行業，品牌管理則更重要，因此頂尖人才通常會聚集於此。頂尖人才聚集在那些能夠使他們發揮最大作用的職務上，這也就意味著其他職務得到的頂尖人才數量變少了。

而其他一般公司則將頂尖人才平均分配到各個部門職務，平均每7個員工中就有1個頂尖人才，其餘6人則是能力較一般的員工。因此，每一個團隊都擁有相同數量的頂尖人才；所有職務都一視同仁。雖然這種平均主義的方法看起來很公平，但卻無法幫公司創造出優異的績效及競爭力。

透過研究中顯示，一流公司和一般公司之所以在生產力與績效方面存在差異，很大程度上可歸咎于對人才調派方式。當然，許多其他因素也會對公司業績產生影響，但是人才調派配置尤為重要。

企業需要採取哪些步驟，才能最大程度地發揮頂尖人才的作用呢？有五個重要人才派任的步驟做法：

1、先識別哪些員工是頂尖人才

如果不首先識別出公司中哪些人是頂尖人才，那麼要調度稀缺人才就無從談起。大多數公司會採用人資管理科學工具來評估工作績效表現和評鑑潛力，並進而決定員工的職等(職稱)晉升與報酬。一般而言，根據這些評估工具，頂尖人才在這兩方面都能取得很高分數。

2、瞭解他們所在的職務、適合的職務

通常頂尖人才是屬於能夠全方位發展的人才，不但能夠專注於目前的工作，又能兼任許多專案任務。如果公司在重要關鍵職務上的人才不足，則這些頂尖人才放在對的工作職務上才能發揮最大效用。所以要對公司的每一位頂尖人才，詢問兩個重要的相關問題：

l 目前每個頂尖人才在組織中扮演了什麼樣的角色？他們是否可以被替代？

l 如果把他們安排在其他職務上，他們的表現是否能夠更優異嗎？

3、識別公司的關鍵職務

在執行公司成長策略或創新改革、能協助公司取得優異績效表現，有些關鍵職務就是比其他職務更加重要。當然每個行業或每家公司的關鍵職務都不相同。

公司必須自我評估：“哪些職務由頂尖人才擔任才能讓公司獲益最大？” 一流的公司會將他們的人才安排在最能為公司掙錢的職務上。如果公司的業務是大眾消費品，那麼即使擁有世界上一流的程式設計工程師，對公司用處也不大。但是如果你擁有一流的品牌經理和行銷人員，則公司的業績表現將大不相同。

4、將頂尖人才視為全公司的資源

公司應將頂尖人才視為公司最重要的資產，並並透過總部統一人才管理流程來確保這些稀缺人才不會流失或被濫用，而非成為各部門的專屬財產。公司要避免各部門(或各地區事業部)因為狹隘地囤積人才而使得人才短缺。

5、確保關鍵職務優先得到頂尖人才

首先確保一流人才都分配到公司最重要的關鍵業務職務，只有這樣，才能確保公司頂尖人才都適得其所。

如今，“人才爭奪戰”已經開始，各大公司已經投資了數十億美元去吸引、開發和留住頂尖人才。現在這場人才之戰看起來正僵持不下：大多數公司擁有的頂尖人才數量相當。但只有將頂尖人才視作稀缺且來之不易的資源的公司，才能成為一流公司。