一、前言：
人力資源策略的主要目的是提升公司的人力資本，在企業除了財務資本外，尚需考量到人力資本，人力資本應包含人才素質、人才發展與人才流量。人力資本是一種流動性極低的資產，因為它不能被個別出售。但是卻是增加企業整體價值的最有利投資。人力資本包含員工素質(知識、技能、經驗)，員工工作滿足感及企業文化強度等，而人力資本的投資為企業教育訓練、薪資福利政策的投入、醫療（健康資本）等投資。當企業擁有豐厚的人力資本時，將可以不斷支持公司的競爭策略的執行與落實，也進一步的提高公司的企業競爭力。
二、HRM的策略性功能發展
人力資源策略是以公司發展策略為基礎發展出人力資源策略，人力資源策略的內容需包含組織結構、制度系統、核心技能、人力政策、文化價值。人力資源策略的展開需包含人力資源的遠景、價值觀、戰略、中期目標、相關行動計畫等
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策略：產品市場組合的投資決策及有關建立企業競爭優勢之方式
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結構：即組織結構、權責分配、指揮系統、溝通系統
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系統：運作的制度、流程、會議或計畫
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任務：擁有競爭優勢之職務技能，包含關鍵性知識或技術
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人員：人力的優劣，包含人數、經驗、技能、能力、態度等
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文化：共同價值觀、行為的規範
三、人力資源策略展開流程計劃
在執行力這本暢銷書中提出企業執行的三個核心流程包含有策略流程、營運流程及人員流程，而人員流程則比策略流程及營運流程都來得重要。因為組織是靠人來判斷市場的變化，並依據這些判斷來制定策略，然後再將策略轉換為現實的營運。簡言之，如果企業沒有把人員流程做好，就無法發揮企業的潛力。而健全的人員流程有三項目標
l 首先是精準而深入地評量每個員工的能力
l 其次是提供一個鑑別與培養各類領導人才的架構，以配合組織未來執行策略的需要
l 第三是充實領導人才儲備管道，以作為健全接班計畫的基礎。
所以要提升企業的人力資本的主要流程計畫有：
1.不斷提高整體員工素質：發展公司職能模型，並藉助以『職能』為基礎來展開相關人員流程計畫。包含：
l 透過「結構性招募甄選流程」吸引大量外界優秀人才
l 透過「培育訓練系統」來提高在職人員的工作戰鬥能力。
l 設計一套「人才晉升甄選」的流程從這一群廣大的優秀人才中再甄選出潛力無窮的主管。
l 透過「績效考核制度」激發員工的工作意願與潛能。
l 運用「變動薪酬制度」來汰弱留強，保持貢獻卓越工作團隊。
2.不斷提高『企業文化』強度：企業文化是公司員工的行為最高準則，如有堅強的企業文化，將可建立堅強的團隊共識，企業文化是指企業在運行過程中形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行爲模式，並成爲企業全體成員普遍接受和共同奉行的理想、價值觀念和行爲規範的總和。它對內表現爲企業精神，對外表現爲企業形象，其作用主要表現爲企業的凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶和輻射力。企業文化也可以被稱作是一種軟環境，它在無形之中引導著每一個員工的行爲，同時又在無形之中影響著客戶，在無形之中獲得競爭的優勢。企業文化同時又是企業管理的重要組成部分，是企業巨大的無形資産，對企業的長期經營業績有著重大的作用。企業文化推展的模式包含：
l 澄清確認企業的願景價值，與經營理念
l 對企業成員的行為的期許理念
l 透過教育訓練課程與相關活動來推廣及與獎懲制度相連結來集中文化焦點
l 透過組織氣候調查來確認公司文化的強弱度，並以此依據來修正或提出公司的相關強化計劃。
3.不斷提高『員工滿足感』，來提高員工的向心力與降低離職率：提高員工的滿足感，依據美國希特公司研究指出，需要透過六個構面來完成，包含工作(內在動機、外在影響、工作任務、工作資源提供)、機會(職涯發展、讚賞認同)、執行面(公司發展策略、人資管理制度)、薪酬(薪資、獎金、紅利)、人際關係(高階領導人、經理人、同事) 、生活品質等六個構面。其中五個構面可以透過以上兩個方向執行來達成，而在生活品質(工作生活平衡、安全感、心理支持)提升部份，可以透過以下三個計畫來執行。
l 員工健康管理：包含健康檢查、健身計畫、醫療協助等。
l 員工協助方案計畫：包含壓力管理、問題解決、員工輔導、法律協助、第二專長培訓等。
l 員工滿意度調查：依據內部員工滿意度調查活動，來得知實際的員工滿意程度，並針對較低的構面來尋求解決方案或改善計畫的提出。
四、規劃人力資源策略之執行步驟
- 人力資源的遠景規劃
- 人力資源的價值觀澄清
- 人力資源的三年戰略規劃
Ø 現有人力SWOT分析
Ø 現有人力盤點
Ø 未來三年的戰略方向
- 人力資源的評估指標與調查活動設計
- 人力資源的三年中期目標設定
- 人力資源未來三年的年度相關行動計畫展開
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